经营一家企业其实是在一条没有尽头的山路上攀登，无论攀多高，都还是在途中的一个台阶上。
    在当下经营造船企业，如同春秋战国国君经营自已的国家，德智勇谋必须兼备。综观近三百年的春秋史，每一个霸业的崛起和兴盛都离不开有能力的君王和有才干的谋臣。
    作为企业领袖职位带给他们的是制度上的权力，能力更能带来无形中的意识上的威望。这种能力包括战略规划能力，经营决策能力，知人用人能力，学习成长能力，对企业全民领袖来说他的人格魅力远大于才华魅力。齐桓公不计较当年被管仲射了一箭的前嫌而摆出礼贤下士的姿态，亲自抵达郊外迎接管仲归国；吴王阖闾重用来自敌楚的伍子胥，他们都成了一朝霸业。
    值得庆幸的是有一个真理被大多人接受了，即一切竞争其实质就是人才的竞争。何谓人才，“能想事，会干事，干成事，干好事”就是人才。人力资源的管理是企业管理的源头。企业管理的一切，说到底就是管理人。人管好了，事才有人做，才能把事做好。能否管好人才，取决于管人者的识人、用人、容人之本领和道德胸怀。不会识人，错把庸才当秀才，会误自己的事业；错把将才放帅位，他指挥不了三军，必然要打败仗；人才也是人，是人就有个性和不足，你不去看人家的长处，你不去用人家才能，却在那里指责别人的短处，胸中容不了才；更有甚者怕人家比自已强，给自己造成威胁，驱才。一位有父爱般的领导，一位惜才如惜己的领导，他必然会关心员工疾苦热心，批评错误诚心，解决思想问题知心，与员工交往贴心。这样的领导定能带领一群平凡的人，而做出不平凡的业绩来。
    一支精诚合作的团队是开展一切事业的基础，一支高效的团队必定具备清晰的目标，互补的技能，高度的忠诚，充分的信任，良好的沟通，昂扬的士气。怎样建设、造就、爱护精诚合作的团队呢！首先是尊重人，理解人的需要，实现人的价值，尊重人的自尊，让员工产生归属感和责任意识。当某企业拥有一支具有很强向心力，凝聚力，战斗力的团队，他们能将自已的能量和才能发挥到淋漓尽致，他们会彼此间相互鼓励、支持、学习、合作。四川张勇创办的海底捞企业，将一群文化水平低，来自农村的员工，管成有做人的尊严，有生命的光华，有人性的光辉，有劳动的欢愉的团队。张勇感慨的说：“我只是让普通人的天良保持着真诚的呼唤，朴素的尊重和实实在在的回归。”是的，说到底对人的管理就是挖掘和保持人的善性、真诚、潜能。张勇的这种管理方法与老子的“无为而治”有异曲同工之妙。
    这里说的“尊重…‘无为而治”决不是说企业不要管理，而是要用恰当方法去管理。凡是做过部门领导的人都有感受：即员工是否愿意从事某项工作主要是由物质驱动决定的，但员工以什么心态工作更多的是由精神决定的。所以人力资源的管理就是要研究人的心理活动与人的行为内在联系。研究人的物质需求和精神需要分别发生在什么条件下，研究怎样引导人的思维和行为。存在决定意识，文化影响思维。这就是社会学的不争的事实。故企业的制度管理，企业文化都把着力点放在“激励”二字上。有效激励的出发点应源于人的心理需求，落脚点也也应该是人的需求的满足程度。只有把人的巨大的内驱力释放出来，组织或个人的目标才会实现。毛泽东领导的那支队伍，从井冈山、二万五千里长征到三年国内战争，他们没有任何物资刺激，讲的全是心理需求，在队伍内部形成的那种亲密的“心理契约”关系，产生“自我实现”这种具备无穷力量的工作动机。这应该是人力资源管理的典范。
    激励管理不是一锤子买卖，更不能只见物不见人，应注重激励管理的长期性和持久性。充分应用好物质激励和精神激励这两个工具。因物质激励只能满足人们的基本需要，使员工不会产生“不满情绪”，但绝不会使员工持续的产生“满意感”而努力工作。员工工作中能体现人的精神追求才能有效、持久地激励员工，员工才会自觉恪守企业制度，于企业形成心理契约。
    我们讲激励不是否认制度的作用，在企业管理中制度有不可替代的作用。因为制度的作用可以控制人性的弱点，助长人性的闪光点。当有制度约束时，人往往会显现出积极酌一面，否则，人性消极的另一面很容易暴露出来。特别是新兴民营企业，员工来源复杂。有为了追求事业发展的平台而来，有为了解决一日三餐而来，有素养很高的员工，也有文化层次和专业知识贫乏的员工。面对这样的客观情况，人力资源管理必须有的放矢，切不可一味约束、鞭策；亦不可放任自由，完全依赖个人的自觉性。我们造船针对某一工艺过程有通用工艺，但对个性问题，我们有专用工艺。对人的管理何尝不是如此。一家企业，几百个岗位，几千个人在共同做一个产品，如我们不定其职，定其责，问其责，每个人不知其责，不尽其责，试想一下这家企业定会乱成一锅粥，岗位职责是企业管理的基础，不可不做，不可不做到位。
    人力资源管理最忌讳且应当坚决克服：“中国有13亿人”这种思想和态度。一旦有这种思想就会自觉不自觉产生轻视人才，不惜才的思想和做法。某部门领导有这个思想，这个部门就会缺乏积极向上的工作氛围，就会对员工漫不经心，员工流动率就高。人类社会从来就是你如何对待别人，别人就会怎么对待你。尤其是在当今中国人才市场管理处在初级阶段，人才流动频率高，稍有不理想，他就另择东家。欧洲发达国家对人才流动率给了一个底线，不大于5%，也就是说当企业员工流动率大于5%时，就说明企业人才积累困难，其后果必然会影响企业发展后劲。中国的民营企业更应注重做好这篇文章。人才的影响不像资金对企业的影响那样显现，那样立竿见影，那样直接。而人才的影响是间接的，隐含的，所以容易被人忽视。
    这里讲的人才不是仅指诸葛亮式的谋无不当、举必有功的特别人才，而是泛指企业员工，当然重点是企业有特长的人才。企业管理不能说那个岗位需要，那个岗位不需要，不需要的岗位就不必设置如小车司机，一般接待人员，按常理他们是公司最一般的平常岗位，在管理中很少把重点放在他们身上。你这就小看了他们，他们是公司的对外窗口，他们把船东或客人从机场车站接到厂，从接触的谈吐，对客人的热情态度，交谈中为公司唱赞歌还是说公司的薄弱点，这是给客人的第一印象，往往比领导说话更让人相信。仅有正确引导，正确教育是远远不够的，关键是企业的所作所为给他们留下的是什么印象。这与企业经济条件相关度不大，关键是企业对员工的重视程度，让员工感到企业就是我的家，他们再苦再累都会对外宣传企业的闪亮点。这就是有感情，有思想的高级动物的高级追求，且不以权势而改变的意识作用。历史上老百姓，集资为某人修建庙宇，当代几万，几十万老百姓自发去为某人送别，这就是人心的力量。佛教说人心的力量比原子弹还强大，虽说这种力量不能用TNT当量来计算，但几千年的历史证明，人心的力量无坚不摧。不言而喻，人力资源管理的出发点和着力点就在人心。所以树立人力资源是第一资源的观念，人才优先的观念，以人为本的观念是创业和守业的第一指导思想，第一管理思想。商道、人道、天道必将助力企业在艰难前行的竞争路途中大行其道。 (浙江正和  陈火焰)